עם הצלחות קשה להתווכח! - יום העיון השישי של המעגל השיתופי, פורום החשיבה השיתופית - עין השופט 13.6.02
רשמה והתרשמה: ניצן פלדמן- ריבלין, יזרעאל
יום העיון השישי של המעגל השיתופי, שנערך לא מכבר בעין השופט ב- 13.6.2002, והוא חלק מסדרת מפגשים של פורום החשיבה השיתופית, עסק ביחסי מפעל- קיבוץ.
לאתר הזרם השיתופי
יגאל וילפנד, מזכיר עין השופט
בירך את הבאים לכנס זה, שעומד בסימן 65 שנה לעליית ראשוני הקיבוץ לגבעת ג'וערה.
"בימים אלו, כאשר רבים מן הקיבוצים מתלבטים על המשך דרכם, נדמה כי עין השופט, שבה חיים ארבעה דורות, נותנת תשובה של תקווה.
אנו נמצאים בתקופה גדולה של צמיחה ועשייה. שני מפעלינו התעשייתיים הוותיקים "מברג" ו"אלתם" ממשיכים להתקדם ולפתח מוצרים חדשים, ואף הולידו בן משותף, "מאג", חברה שמספקת מיכלולים לתעשיית הרכב בארה"ב.
בעין השופט חמישה ענפים חקלאיים, המבוססים על ידע ומקצועיות ומנוהלים כמו מפעלי התעשייה, ע"י חברי הקיבוץ.
בימים אלה סיימנו תהליך ארוך של בדיקת ערכי היסוד שלנו, שהראתה כי רוב חברי הקיבוץ רוצים לשמור על ערכי היסוד השיתופיים, ועשייה למען החוסן הכלכלי והחברתי של הקיבוץ, לצד יותר חופש אישי ובטחון בכל השטחים.
ערכי היסוד שנבחרו הם: שוויון ערך העבודה, ערבות הדדית בחינוך ובבריאות ובעלות משותפת על אמצעי הייצור".
כמעט כולם עובדים במפעל…
אריאל שגיא מנהל מפעל א.ר.י (העוסק בשסתומי אויר לקווי מים וביוב) בכפר חרוב,
הדגיש את הניהול המשתף במפעל, בו עובדים 85 מחברי הקיבוץ, מתוך 96 כלל העובדים!
הערכים המרכזיים של המפעל קשורים לערכי הקיבוץ, למרות קונפליקטים, הקיימים מטבע הדברים בין השניים:
* יש שאלת הנאמנות - האם הנאמנות היא קודם כל למפעל או לקיבוץ?
* ערכי הקהילה משפיעים על ערכי המפעל
* יש טיפול קבוע בגורם האנושי
* שיטות ניהול וארגון: כל ענפי השירות מתייחסים לעבודת המפעל והתנהגותם, מאידך, מושפעת ע"י המפעל.
* האווירה הכללית של שאיפה למצוינות היא מדבקת, ועוברת גם לענפי החקלאות.
* הישוב קטן ומרוחק, ולצד החסרונות יש גם יתרונות בכך שנוצרת הזדהות ושייכות חזקה
* יש חשש מפני שאיפת המפעל לעצמאות ולהפרדה, ולחברים שמחוץ למפעל יש לפעמים תחושת שוליים.
* מועצת המנהלים מורכבת, ברובה, מחברי הקיבוץ, הכפופים עדיין לוועדת המשק, לא לדירקטוריון.
ניר שפירא מת.מ.ה
משמר העמק סיפר על תהליך הרחבת הייצור במפעל והקמת חברות-בת ומפעלים בחו"ל, כדי להימנע מהעסקת שכירים רבים במפעל בקיבוץ.
בחו"ל עובדים כ170- עובדים. המפעל קשור למשמר העמק ולגלעד.
הכפיפות האמיתית של המפעל היא לוועדת המשק ולשיחות הקיבוצים, ממש כמו בימים הטובים של הקיבוץ. כל תכנית העבודה, ההשקעות והפרוייקטים נידונים ומאושרים בוועדות המשק של הקיבוצים האלה.
אין דירקטוריון, אין גם גיל פרישה של העובדים!
היסוד המרכזי במפעל הוא נושא משאבי האנוש. קיים צוות מש"א מפעלי, שהוא גוף פעיל ומשמעותי, תוך מתן דגש רב לעבודת הצוותים. לפעמים נדמה כי יש יותר מידי ישיבות, אבל הניסיון מוכיח כי המעורבות הרבה של החברים משפרת את הביצועים.
קיים צוות תקשורת שתפקידו העברת מידע בקרב 220 עובדי המפעל וקשר עם הקיבוצים דרך עיתון חודשי, מגאזין וידיאו ואירועים, שתפקידם לחבר את האנשים למפעל.
לא מכבר אושררה ההגבלה של 18% עובדים שכירים בתוך המפעלים בשני הקיבוצים.
השקעה אדירה בהון האנושי
יש מאמץ רב לפתח מקומות עבודה לבעלי מקצועות חופשיים בתוך המפעל, כמו משרד גרפיקה המפיק פרוספקטים ועוסק בפרסום ויחסי ציבור, משרד עו"ד ואגף מיחשוב.
תוכנית הכשרה והדרכה פועלת כבר 8 שנים במפעל.
חבר במשרה מלאה זוכה להשתלמות פנים-מפעלית, והתוצאה היא 25 קורסים מפעליים פעילים, הכוללים 175 עובדי מפעל.
10 משתלמים מלאים משני הקיבוצים לומדים ע"ח המפעל, בעלות של כ0.5- מיליון ש"ח בשנה, במקביל ל- 2200 ימי עבודה , המושקעים בכל שנה.
כל הצעה שמביא גוף זה מאושרת, ורוח ת.מ.ה מרחפת על פני המים…
לצד ההישגים ישנן, איך לא, גם בעיות.
המפעל הוא המעסיק העיקרי והדומיננטי. 85% מהכנסות הקיבוצים נשענות על המפעל. "שאיבת" חברים למפעל יוצרת מצב של הימצאות שכירים בענפים אחרים. יש מחסור בכוחות ניהוליים וקיבוציים בענפים האחרים, ועצם השותפות מסורבלת ולא פשוטה.
לסיום ציין שפירא את ה"אני מאמין" של ת.מ.ה:
- ניהול עצמי ועבודה עצמית
- טיפוח והכשרת עתודה ניהולית
- דיאלוג וקשר מתמיד בתחום המעשי והערכי
- שאיפה למצויינות, שמקרינה על הקיבוצים בתחומים רבים
- העסקת עשרות צעירים, הרואים בו בית ודרך קידום אישית
- השקעה בשיווק המפעל למפעל עצמו ולקיבוצים.
- הנחלת רוח ת.מ.ה. לחברות-הבת בחו"ל

יגאל סתיו, מנהל אתר חצרים- "נטפים"
דיבר על תעשייה בקיבוץ השיתופי. סתיו ציין, כי הכשרת מנהלים וטיפוח משאבי האנוש אינם שייכים רק לקיבוץ השיתופי, אלא הם צורך חיוני בכל מפעל.
אורי קינמון, מנהל מפעל המזון בגן שמואל
סיפר על כך שהמפעל מתעקש להעביר שכר שווה לקהילה עבור כל העובדים והמנהלים. המפעל הונפק פעמיים בבורסה, מה שמחייב שקיפות רבה ודוחו"ת כספיים מסודרים. יחד עם זאת שוררים בתוך המפעל יחסים פחות הירארכיים.
יש בעיה של שיתוף כלל הציבור בגלל ההנפקה, אך ככלל ההנפקה היתה חיובית, ומחייבת את המפעל לעבוד נכון יותר מבחינה ניהולית.
ההון האנושי הקולקטיבי - זוהי נקודת החוזק שלנו!
בפאנל, לסיום המפגש, אותו הנחה אלישע שפירא, מנהל "אלתם" עין השופט, עלו שאלות הקשורות לחברות-הבת בחו"ל ביחס לקבלת החלטות, מהירות תגובה, גיוס אנשים לעבודה בחו"ל, מחוייבות להסכמים וכו'.
אודי פלד, בעבר מנכ"ל "פלר"ם" רמת יוחנן ומזכיר הקיבוץ
עמד על כך שהגורם האנושי בקיבוץ, שבו אנו מרבים להשתבח, אינו חוזקה אלא חולשה, בגלל היותו מוגבל בהיקפו. איך יכול קיבוץ קטן אחד במשך 40 שנה לספק את המנהלים המתאימים, תוך התחרות בענקים כמו ג'נרל אלקטריק?
היתרון של הקיבוץ, קבע פלד, הוא בהון האנושי הקולקטיבי, בחיבור המפעל לקיבוץ, זאת החוזקה שלנו, ולא האדם הבודד.
פלד הציע מספר פרמטרים:
- דווקא השכר האחיד מבטיח הצלחה! מחקרים גילו כי פערים גדולים מדי בין הדרג הניהולי לפועלים גרמו לכשלון המפעל.
- המפעל הקיבוצי כמפעל משפחתי, בו יש מעורבות ושייכות של העובדים, וזאת בלי לשלם את מחיר המפעל המשפחתי בעיר (שתלוי בכשרון, ברצון ובדחף הבן הפרטי להמשיך את מפעל האב).
- עצם המפגש של חברי הקיבוץ גם מחוץ לעבודה יוצר מצב שהם נמנעים מלהיכנס לעימותים וקונפליקטים במפעל עצמו.
- השכירים, שילדיהם מתחנכים בקיבוץ, הופכים לחלק מהמשפחה במעורבות ובאיכפתיות, שניכרים אח"כ במוטיבציה בעבודה.
- אם זונחים פרמטרים אילו ונכנסים להתנהלות עסקית "פרופר", מאבדים את היתרונות האלה.
לסיכום יום העיון ניתן לציין
כי בעידן זה של יועצים, הממליצים על הפרדה גמורה בין המשק לקהילה, ראוי יום עיון זה לציון ולתשומת לב, כולל ההתיחסות להדגשת הקשר החיובי והמשותף בין הקיבוץ למפעליו.