סיכום יום עיון: "החזון והתרבות הארגונית", 1.1.2003
סיכם: אבינדב - הזרם השיתופי
טלפון: 03-5301382
פקס: 03-5301387
דוא"ל: shituftk@inter.net.il
אין תחליף לחזון !
למעלה מ-100 חברות וחברים נענו להזמנת המעגל והזרם השיתופי ובאו ליום עיון בנושא החזון והתרבות הארגונית שנערך ביומה הראשון של שנת 2003 בתל אביב.

פתח את הכנס נחום ברוכי, מזכיר הקבוץ הדתי אשר ציין כי הקיבוץ הדתי תומך בפעילות הזר"ש
(בו חברים 5 מקיבוציו) ורואה בפעילותו פעילות חינוכית חשובה. עם זאת, פנה נחום לזר"ש להידבר עם התנועות ולא לפנות לערכאות בנושאים השנויים במחלוקת.
את ההרצאה המרכזית בכנס נשא פרופ' אילן משולם. רשימת התארים שהוא נושא ארוכה ומרשימה:
רו"ח, מנהל ודירקטור בחברות גדולות כמו חברת הספנות salen , אלביט, c.d.c. , אלסינט, אינטל,
אינדיגו, וכיום – מנהל תכנית M.B.A. בטכניון. בהרצאתו בנושא החזון והתרבות הארגונית בארגונים
גדולים התייחס פרופ' משולם לחזון ככלי ניהולי ולא פילוסופי והרצאתו נשזרה בדוגמאות חיות מהשטח
ומהאקדמיה. ראשית הציג משולם מערך של גורמים הקיימים בכל ארגון:

- מעל:
* מטרות
* אסטרטגיה
- במרכז:
* התרבות הארגונית
- מסביב ובקשר בין כולם לכולם:
* מבנה ארגוני
* עובדים
* משימות
* תהליכים תגמולים
כמו שעון שויצרי
הארגון והקיבוץ בכלל זה, צריך לפעול בהלימה לסביבתו החיצונית, אחרת לא יצליח לשרוד.
לדוגמא: תעשיית השעונים השויצרית. ממציא השעון הדיגיטלי, טוען משולם, היה בעצם שויצרי, אולם לאחר שבשווצריה לא קנו את הרעיון הוא מכר אותו לסייקו היפנית. השווצרים היו שבויים
בפרדיגמות מחשבתיות על מכניקה עדינה וקפיצים, וההמשך היה התמוטטות מוחלטת של תעשיית השעונים בשויץ.
בהלימה לתנאי השוק והסביבה אין די. יש צורך גם שחלקי המערכת שמופיעים בתרשים יהלמו זא"ז.
רק זה יבטיח אפקטיביות של ארגון.
כשהמערכת חורקת הנטייה הטבעית היא לשנות את המבנה הארגוני. כך עושה כמעט כל מנהל שמגיע מהצבא-לתעשיה. כך עשו גם בתנועה הקיבוצית עם השכר הדיפרנציאלי אבל ההשפעה על התרבות
הארגונית היא הרסנית.
אסטרטגיה של שינוי
החל משנות ה-70 בעקבות התפתחות הטכנולוגיה בקצב מסחרר, הולכת ומתקצרת עקומת חיי המוצר במהירות עצומה. בשנת ה-70 משך חיי מוצר, באלביט לדוגמא, היה 7-6 שנים, וכיום, חצי שנה עד שנה בלבד. הכל משתנה בקצב מסחרר, המצב הוא כזה שאיננו יכולים להשתנות כ"כ מהר. יש צורך באלמנט יציב וקבוע בתוך העולם הזה, יש צורך באימוץ אסטרטגיה של שינוי.
הארגון הפחוס ודור האני
אנו חיים בעולם בו יש צורך להפחית עד למינימום את רמות הניהול שהיו קיימות בתעשיה הקודמת, הישנה. בארגון מתוחכם של היום יש רמת ניהול אחת בלבד במקום בעשר שהיו קיימות בעבר. משמעות הדבר היא שגם קידום העובדים אינו אנכי אלא אפקי.
חל שינוי דרמטי במעמדם של המנהל ושל העובדים, חל שינוי במערכת הערכים כולה. אנו חיים בדור של
האני שבו העובד אינו שואל מה יוכל לתת לארגון, אלא מה הארגון יכול לתת לו.
את מקומם של הערכים הקלסיים של נאמנות לארגון, למשפחה, לעבודה תופסים ערכים של נאמנות למקצוע, הגשמה עצמית, עבודה אתגרית ועצמאות רבה.
בתנועה הקיבוצית
הצעיר זקוק לטווח נשימה גדול לצמיח אישית ולניידות רבה. שאלת הנאמנות עולה בכל חוזקה ואינה מובנת מאליה.
מושגים כמו זמן עבודה גמיש, הטבות גמישות מבנה ארגוני גמיש ומשימות גמישות הם צו השעה. סמל
לשינוי הינה חברת דיגיטל בארה"ב. באחד ממפעליה (מחשבים) יש 600 עובדים בלי אף מנהל, ותפוקתה פי 4 ממפעל דומה, עתיר מנהלים, בעבר.
מאפייני השינוי
שינוי הוא נורמה, הוא בלתי נמנע, הוא כואב, יש בו סיכון, הוא קשור בעבודה קשה והוא הזדמנות (פיטר דרוקר 1999).
משולם יצא בהאשמה קשה כנגד התנועה הקיבוצית שעוסקת בשינוי 15 שנה בלי יד מכוונת, עם מנהיגות
שאינה מציבה יעדי שינוי ברורים, בלי חזון. בלי כל אלה א"א לחולל שינוי בתעשיה וגם לא בקיבוץ, קובע משולם. בזר"ש רואה משולם סיכוי לחולל שינוי בלי לאבד את מערכת הערכים הבסיסית. הדבר קשור לתרבות הארגון בתעשיה, ובקיבוץ.
לתחזק את הערכים!
תרבות ארגונית היא סך מערכת הערכים של מנהלי הארגון, המשותפים לחברי הארגון והעומדים במבחן הזמן.
פיטרס וווטרמן בספרם השאיפה למצוינות בחנו מה הם קני המידה להצלחה ובחנו חברות רבות. הם זיהו 42 חברות מצטיינות ששרדו מעל 20 שנה והמשותף לכולן היו ערכים מכוונים שנבחרו במכוון של פתיחות, מנהיגות, יציבותך, והימצאותו של משוגע לדבר ששמר על ערכים אלה. (כמו דב פורמן באינטל).
יש צורך לתחזק ולשמר ערכים אלה. באינטל למשל, נערכו פגישות "אחד על אחד" – וכל עובד יושב עם המעביד שלו לפחות פעם בשבוע לשעה. העובד, ולא המנהל, מכתיב את נושא השיחה.
בעבודתי בקיבוץ מצאתי עובדים לא מעורים, בודדים, לא מתוקשרים. כדי לשמר את הערכים יש צורך
בכלים ייחודיים, בטקסים, בז'רגון (כשיש ניכור: העובדים "עולים" להנהלה, או שההנהלה "יורדת" אל
העובדים). יש צורך מתמיד לתחזק את הערכים. בעינטל למשל, מעבירים כל שנתיים סקר על צמידותה של החברה – לערכיה.
זוהי חובתם של המנהלים לתחזק ולקיים את המערכת הערכית תוך מתן דוגמא אישית, וכך עד אחרון העובדים, כל הזמן.
שמירת ערך השיתוף, קובע משולם, אינה מחייבת שינוי אלא יצירת כלים חדשים שיתוחזקו אודות
למנהיגות מתאימה.
משולם גילה כי 3 שבועות לאחר שהתמנה מופז לתפקיד הרמטכ"ל טלפן אליו וביקש ממנו לעבוד על ערכי היסוד של הצבא עם סגל המטכ"ל.
החדרת תרבות השינוי קשה וכדי להבטיח את הישרדות הארגון, והקיבוץ בכלל זה. יש צורך בחזון ארגוני שמשמעו יצירת תמונת העתיד, תוך שיתוף העובדים (החברים) בשאיפה לעתיד זה.
כשאנו משרטטים את החזון עלינו לשמור על כך שמאפייניו יהיו אפקטיביים, במיוחד לצעירינו. על חזון,
לכן, להיות תיאורי, חדשני, מושך, מעשי, ממוקד, גמיש ותקשורתי – בתעשיה כמו בקיבוץ.
יגאל וילפנד, מזכיר עין השופט
תיאר את תהליך הבירור הערכי שעבר קבוץ עין השופט במשך 3 שנים שקבע,במשאל חברים כי 88% תומכים בערך שויון העבודה, 96% בערבות הדדית בחינוך ובריאות, 98% בבעלות משותפת על נכסי הייצור.
מריו טויב מנהל משותף ב"מעוף לקיבוץ "
הציג תוכנית להתחדשות הקיבוץ תוך שמירה על עקרונות השיתוף.
למצגת "מעוף" : התחדשות הקיבוץ ע"ס שיתופי
עו"ד כרמית דורון (שובל)
הציגה את התקנון הרדום העוסק במה שקורה ביום שאחרי המעבר ליישות
משפטית אחרת, אמרי רון מרכז הזר"ש סיפר על תהליך קבלת התקנון הרדום במשמר העמק, שאיפשר דיונים ערכיים מעמיקים בהשתתפות ערה של הקיבוצים.
משתתפי יום העיון חשו כי בעידן זה של הפרטות ופירוק – יום עיון זה של חזון וערכים מחזק את הרוח