הערות למצגת "השינוי בקיבוץ השיתופי"
מאת אמרי רון, 30.12.2002
טלפון: 03-5301382
פקס: 03-5301387
דוא"ל: shituftk@inter.net.il
אל:
דרור קפלון ויובל אור
אגף הרכזים
השלום והברכה,
המצגת שפרסמתם יפה, אבל התוכן דורש לדעתי התייחסות, ולהלן כמה הערות:
למצגת "השינוי בקיבוץ השיתופי" - הקליקו כאן
1. לא העבודה בלבד...
השינויים המוצעים היום באוריינטציה השיתופית אינם מתייחסים לנושא העבודה והמוטיבציה בלבד, כפי שמוצג במצגת שלכם, אלא גם לנושאים חשובים נוספים המטופלים בקיבוץ השיתופי בדרך שונה מזו שבקיבוץ הדיפרנציאלי.
הנה כמה נושאים לדוגמה:

א. ביטחון עתידי של הפרט:

בקיבוץ השיתופי מטופל באחריות הקיבוץ, בשיטות שונות, שכדאי וניתן ללמוד מהן רבות. ואילו בקיבוצי "רשת הביטחון" - הנושא באחריות הפרט, בהפרשות מהשכר ברוטו, כלומר בפערים שמגיעים ל- 1:10 ומעלה. כך שאמנם מתקיים "שוויון הזדמנויות" מוצהר לחסוך, אבל בפועל רק העשירים חוסכים, אם בכלל.

ב. עיגון זכויות החבר:

בקיבוץ השיתופי זכויות החבר נגזרות מתקנות הקיבוץ, המבוססות על ערבות הדדית ושוויון זכויות. (זכויות מול האגודה השיתופית, ולאגודה זכויות מול המדינה).

הקיבוץ הדיפרנציאלי ביטל את הערבות ההדדית בין עובדי משרות שונות, הנהיג לגיטימציה
מוצהרת לפער בין "עשירים" ל"עניים", ואת "רשת הביטחון" המובטחת לחלשים – לא עיגן
בחוק או בתקנון חליפי.
(כפי שעולה מדיוני בית המשפט העליון בבג"צ 7א - רוב הקיבוצים שעברו ל"דיפרנציאלי"
הצביעו על חוברת של היועץ, ולא על תקנון חדש...).

וכך, זכויות הקניין ברכוש היצרני, זכות הקניין בדירה, זכות "עובד-מעביד", זכות לסעד לבעלי צרכים מיוחדים, זכויות לפנסיה תקציבית וכיוצא באלה - לא הובטחו בעת המעבר לשכר דיפרנציאלי (כפי שהן מובטחות במודל התקנון הרדום, למשל, שהומלץ בשעתו על ידי הקיבוץ הארצי וצורף לתקנון הקיבוץ במשמר העמק. גם זה שינוי שכדאי ללמוד אותו).

ג. קליטת צעירים ובנים:

בקיבוץ הדיפרנציאלי, ובעיקר בתכנית שלאחר שיוך הדירות - מדובר על קליטת תושבים, ולא על קליטת חברים. (תהליך זה עובר גם על המושבים, בעיקר במסגרת "שכונה קהילתית", המומלצת בקיבוצים הדיפרנציאליים, ומהווה זרז למעבר למתכונת עתידית של יישוב קהילתי).

ניתן רבות ללמוד משינויים שנעשו בכמה קיבוצים שיתופיים, שנועדו להגדלת שיעור קליטת בנים לחברות. בעיקר "העברת מקל" תרבותית וערכית – אבל הדבר קשור מאד לדרך שבה הקיבוץ השיתופי (או המפעל) מטפל בנושאי משאבי אנוש, מגוון פרנסות, וכד', וגם מידת המחויבות הכלולה או איננה כלולה בהסדרי בנים למיניהם.
2. ערכים – וצרכים:
שיקולי ה"צדק" שאתם מכניסים למרכאות, אינם כ"כ נלעגים כפי שהם עלולים להתפרש במצגת שלכם
(אולי בלי כוונה).
כדאי לזכור, שערכי הקיבוץ מושתתים על מושגים פילוסופיים-היסטוריים שהוגים ידועי שם העלו אותם משך דורות רבים לפסגת מאוויי המין האנושי:

· שוויון ערך האדם, המתבטא בערבות הדדית בין הפרטים בחברה.
· שוויון ערך העבודה המתבטא בתמורה שווה למשרה שונה.
· שוויון זכויות כלכלי המתבטא בבעלות משותפת על הרכוש, ועל פירותיו.
· שוויון זכויות חברתי המתבטא בניהול דמוקרטי, שיתופי ומשתף.

כידוע, חשיבותם של ערכים נמדדת במידת הוויתור שאדם, או חברה, מוותרים על צרכים למענם.
ככל הוויתור גדול יותר – כן עולה החשיבות בסולם הערכים.
ועוד מוסכם, כי מעבר למצב בסיסי - המושג "סיפוק צרכים" הוא יחסי ולא מוחלט. ממש כך יש להבין במושג ה"התפרנסות" את האיזון המבוקש בין מקורות לשימושים, ולא, כביכול, רמה מוחלטת כלשהי של סיפוק צרכים.

לכן, נכון ושלם יותר לומר, שבעוד הקיבוץ השיתופי עומד על מערכת הערכים הנ"ל, גם במחיר סיפוק חסר של צרכים כלשהם - הקיבוץ הדיפרנציאלי וויתר עליה (ולא כפי שמתפרש אצלכם במהופך, כאילו הקיבוץ השיתופי הוא שויתר על השכר הדיפרנציאלי, ולכן עכשיו חובת הוכחת ההתפרנסות עליו...).
3. "כלכלת העבודה"
מוצגת אצלכם כתורה מסיני, אבל היסודות שלה, לדעתי, לא לגמרי ברורים, וספק אם מוסכמים.

א. השאת השכר:

כמטרה בלעדית, ללא קשר עם רווחיות עסקית, מתאימה היטב למודל השוק של השכר
הדיפרנציאלי. אבל בקיבוץ השיתופי - מדוע השאת הרווח לא חשובה?

ב. עבודת חברים בענפים:

במודל הניהול השיתופי מודגש השילוב של מתן אוטונומיה ניהולית לענפים – עם השיקול המערכתי של המוסדות המרכזיים. במודל "שוק העבודה" אין מקום להעדפת חברי קיבוץ על פני שכירים, לכן גם לא נחוצים כלים מרכזיים להקצאה (ועדת כוח אדם, ועדת עבודה, צוות משאבי אנוש וכיו"ב). מה עמדת "כלכלת העבודה" בעניין זה?

ג. מדיניות מקורות ושימושים:

על פי "כלכלת העבודה", שימושי הרווח לא חשובים לשיקול מערכתי כולל. אבל כידוע, חלק ניכר מתכנית ההשקעות של הענף הוא צרכני (רכב, איכות המשרדים, וכד').
מדוע לא יוכנס ל"פול" השיקול הכולל?

ד. "תמחור משרות":

מוצהר כתרופה ל"שיפור הניהול", והופך עד מהרה למפתח למתן שכר דיפרנציאלי.
בכל המודלים השיתופיים האלטרנטיביים – אין כל צורך בתמחור המשרות. (אינו פסול – אבל אינו דרוש).
מוסכם שאחת המטרות החשובות של הניהול הנכון – העברת מירב החברים לעבודה מפרנסת. וזה דורש:

- תמחור פעילויות ותת פעילויות.
- תיקנון ענפים (ייצור, עזר ושירות)
- עדכון החלטות חברתיות על קיום, צמצום, ביטול שירותים משותפים – בהתאם ליכולת.
- מערכת נורמטיבית של חובת עבודה ופרנסה, (ובשוליים סנקציות של קשר עבודה-תקציב).
- שאיפה להקצאה על פי ערך אלטרנטיבי לעבודה (ברוב המקרים – החלפת שכיר).

הבאת מתמחר חיצוני, שמדביק "תגי מחיר" לחברי הקיבוץ, איננו נחוץ בהכרח במערכת כזו.
בייחוד כשהמתמחר פועל על פי ערכי החברה האחרת:

לעובדות החינוך, לעובדי ייצור, לולנים, רפתנים, פלחים – מדביק תגי מחיר נמוכים. למנהלים, בעלי תואר שני ושלישי – תגי מחיר כפולים ומכופלים... ואל נשכח, כי גורלם של קיבוצים קשי יום לא נגרם דווקא מחמת החלטות כלכליות כושלות של מטפלות ורפתנים...
מעבר לכך, מדוע ליצור לחץ חברתי, כמומלץ על ידכם, לנטוש את המשרות ה"נחותות" כביכול, הנ"ל? המגמה ברוב המקרים צריכה דווקא להיות דווקא הפוכה.

בקיצור – אינני בטוח ש"כלכלת העבודה" הוא מושג שצריך להיות מוסכם על כל הקיבוצים. לדעתי הוא תואם אכן להתנהלות הקיבוצים הדיפרנציאליים, אבל רחוק מלהתאים להתנהלות הקיבוץ השיתופי.
בברכה, אמרי רון