ואף על פי כן, נוע ינוע
נחמן גלבוע , "הדף הירוק", 1.8.2002
דוא"ל ל"דף הירוק"
למדור "עיתונות"
ביום עיון, עתיר משתתפים, של המעגל השיתופי הוצגו המודלים של יראון ועלומים, של תמה משמר העמק ופלסאון מעגן מיכאל. פרופ' מרים ארז הרצתה על בעיית ההנעה בעבודה
את החותמת הרשמית להצלחתו של יום העיון של המעגל השיתופי העניק לא אחר מאשר מזכיר התנועה הקיבוצית, נתן טל, שהביע את התרשמותו מהאולם המלא מפה לפה באנשים, שהגיעו מבלי לבקש על כך תגמול חומרי. טל קרא להפסיק את הקרבות בין הזרמים בתנועה ולהתלכד סביב ניירות עמדה המבוססים על הסכמות הדדיות. קודמו בתפקיד, דובי הלמן, שהנחה את יום העיון, הסתייע בשירו של אלתרמן "חצרו של קיבוץ", כדי להדגיש את ייחודה של החברה הקיבוצית וציין, שהאתגר הגדול שיקבע אם יש תוחלת לקיבוץ בדורות הבאים הוא לאתר את הדרכים להנעה (מוטיבציה) אישית ללא תגמול חומרי.
את התשובות לשאלת ההנעה בעבודה על ידי קבלת תגמולים לא חומריים ניסתה לתת פרופ' מרים ארז, מהפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון, הנחשבת למומחית בתחום העבודה והארגון ועוסקת בנושא ההנעה לעבודה בארגונים שונים. למי שחשב שבעיית היעדר ההנעה בעבודה היא נחלת הקיבוץ בעיקר הבהירה ארז, בתחילת דבריה, כי מדובר בבעיה חברתית, כלל ישראלית, הבאה לידי ביטוי בכול תחומי החיים וקיימת אפילו בקרב עובדי ההיי-טק. היא הוסיפה, שהכנסת שכר דיפרנציאלי לחברה הקיבוצית נעשתה בלא שנקבעו מדדים ברורים, שעל פיהם ניתן להחליט למי לתת יותר ולמי פחות. לדבריה, בעיית ההנעה היא בעיה ניהולית הקשורה להצבת מדדים ברורים ויעדים ברורים. "איך אפשר להכניס שכר דיפרנציאלי בתנועה הקיבוצית," תמהה ארז "כאשר אין בה מדדים לביצוע אישי?"

פרופ' ארז הציגה את מעגל ההנעה. אחת החוליות במעגל היא הצרכים של האדם, שלדבריה העיקריים שבהם קשורים במימוש עצמי ולאו דווקא בגובה השכר. חוליה נוספת קשורה במניעים ובערכים התרבותיים של החברה, שעל פיהם נקבע אלו כלים יביאו בצורה טובה יותר להגשמת היעדים. הצבת היעדים והענקת משוב וקבלת הסכמה עליהם היא מרכיב חשוב בשאלת הגורמים להנעה. בסוגיית התגמולים, שגם הם מהווים חוליה בשרשרת ההנעה, ציינה ארז, כי בארצות אירופה נהוג כיום להעניק תגמולים קבוצתיים או צוותיים ולא רק אישיים וכן להכיר בחשיבות תגמולים לא חומריים כמו עניין, אתגר, פיתוח עצמי ופרגון. "איך מודדים תמורה בקיבוצים המעניקים תגמול חומרי?" שאלה ארז. "האם נלקחים בחשבון מרכיבים כמו ביצועים בכמות או איכות, חדשנות, למידה ושיפור, יזמות, התנהגות מעל ומעבר לדרישות התפקיד? אם מדובר רק במדידת שעות נוספות זה לא פתרון כי הנושא מורכב."

את המעבר מהחלק התיאורטי לפרקטי עשתה מזכירת יראון, עטרה נאור, שהציגה את השינוי, שהונהג בקיבוצה, שהיה במצב קשה בשנות ה-80. הרעיון שיושם החל מ-90' היה ליצור קשר בין התקציב לחובת העבודה והפרנסה ולכן הוחלט להעניק תגמול כספי למי שיעבוד מעבר למכסה המינימלית, שנקבעה בקיבוץ. מכסת מינימום ימי העבודה שנקבעה היא 257 ימים בשנה ומי שמסתפק בה מקבל תקציב אישי לא גבוה. מעבר למכסה זו ניתן להגיע עד ל-285 ימים בשנה ומי שמגיע לכך נהנה מבונוס מלא המוענק עבור תוספת העבודה. את גובה הבונוס קובעים בכול שנה, בהתאם לרווחים, וכך הופכים כול החברים לבעלי עניין בביצועי הענפים ורווחי המשק. מחצית הרווחים מופרשת למימון הבונוס האישי. 40% מהם מיועדים לחיסכון המורכב מעזרה לבנים בגין הורים, השלמת חיסכון אקטוארי לפנסיונרים עם זכות הורשה ומימון פנסיה לחברים. 10% הנותרים מופנים למימון פרויקט ציבורי המוצע על ידי החברים. לדברי נאור, למרות שהשיטה לא מודדת תפוקות ומחייבת רק הקפדה על ביצוע ימי העבודה והדיווח עליהם הרי שהיא הכניסה מוטיבציה אצל החברים ומדי שנה גדלים הרווחים ותקציבי החברים בהתאם.

גם הדוברת הבאה, חרמונה לין ממשמר העמק, האחראית על פיתוח ארגוני וניהול ההדרכה במפעל תמה, פתחה בהצגת מספרים המדברים בעד עצמם. על פי הנתונים עומד מחזור המפעל הנמצא בבעלות משמר העמק (75%) וגלעד (25%) על 120 מיליון ש"ח והוא מתאפיין בשנים האחרונות בגידול שנתי ממוצע של 22%. הנקודה שלין באה להציג היא היות המפעל המונה 220 עובדים מפעל לומד המשקיע בכול אחד מעובדיו כ-10 ימי לימוד בממוצע בשנה. כשלין נכנסה ב-91' לניהול כוח האדם במפעל למדו בו 4 עובדים בהשתלמויות ארוכות לרכישת מקצוע ו-2 בלימודי תעודה קצרים יותר. במשך השנים הוקם בו מערך לימודים והדרכה מתוך חשיבה אסטרטגית של המפעל והשנה עוברים 180 עובדים קורסים מפעליים שונים, 75 משתתפים בימי עיון וסדנאות, 33 לומדים לתעודה, ו-8 לומדים לתואר. המפעל משקיע השנה 430 אלף ש"ח בלימודי העובדים בנוסף ל-1,300 ימי עבודה, שהוא מקצה לכך.

במפעל מצליח נוסף, פלסאון של מעגן מיכאל, החליטו להשקיע בהעצמת מנהלים. רכזת משאבי אנוש היוצאת של המפעל, אורלי רם, שהייתה השלישית בשרשרת הנשים, שהרצו ביום העיון, סיפרה, שבמפעל הקיבוצי המונה 450 עובדים ובהם כ-50 מנהלים, אין תרבות של תגמולים אישיים או הטבות אחרות אם כי יש מנהלים הסבורים, שצריך להכניס מערכת תגמולים כזו. רם ציינה, כי למנהלים בפלסאון מוקנית אוטונומיה רבה ביותר והמפעל החליט לבנות תוכנית עבודה פנים מפעלית לתמיכה וליווי המנהלים, גיבושם כקבוצה ופיתוח שפה משותפת ביניהם.

אחרון הדוברים, עמירם לב מעלומים, הציג מודל של חלוקת בונוסים לכול חברי הקיבוץ, כשהדגש הוא על יצירת הרווחים, שאותם ניתן אחר כך לחלק. לדבריו, מחלקים לחברים את הרווחים, שנצברו שנתיים קודם לכן לאחר שכבר ניתן לחברים תקציב אחזקתם באותה שנה. את העוגה שנותרה מחלקים לאחר שהופרש סכום לחיסכון פנסיוני, כשהרף הוא 2,000 ש"ח לחבר, וסכום נוסף להשקעות צרכניות ויצרניות. לקרן הדיור מוקצב בכול שנה בין חצי מיליון ש"ח למיליון ש"ח. 10% מהיתרה השנתית מועברים לחברים, ו-1% נועד למימון צורכי צדקה.

ומי שחשב, שיום העיון יצליח לשכנע מישהו מלבד המשוכנעים מתברר שטעה בגדול. כבר בתום יום העיון דאג נתן טל להציג ל"הדף הירוק" מחקר מתמשך, שנעשה על ידי פרופ' יצחק הרפז מאוניברסיטת חיפה ולפיו 83% מהנשאלים הגדירו בסוף שנות ה-90 את העבודה כמשהו שמשלמים כסף עבורו לעומת 68%, שהגדירו אותה כך בשנות ה-80. נטייה דומה נתגלתה לגבי הצבת ההכנסה במקום הראשון בשאלת משמעות העבודה והכללת שכר טוב במקום הראשון בסדר הדברים החשובים לפני עבודה מעניינת וחופש פעולה. טל משוכנע, שהפתרון להגדלת התוצר לנפש בקיבוצים הוא תשלום שכר וטוען שהעניין כבר הוכח בשטח.
לאתר הזרם השיתופי